Governare l’invisibile
L’adozione dell’Intelligenza Artificiale nelle aziende italiane sta seguendo una rotta paradossale che noi di Mantor definiamo “silenziosa”. Sebbene il 60% delle organizzazioni abbia investito in sistemi di IA per la produttività, manca ancora una strategia sistemica di accompagnamento. Il dato più sorprendente emerso dalla ricerca 2025 dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano riguarda la cosiddetta “Shadow AI”: l’85% dei lavoratori utilizza strumenti personali o gratuiti per svolgere le proprie mansioni, spesso ignorando le soluzioni ufficiali fornite dall’azienda.
Questa adozione non regolamentata espone le imprese a rischi critici in termini di sicurezza, etica e qualità, ma rivela anche una fame di innovazione che le Direzioni HR faticano a governare. In Mantor supportiamo i leader in questa trasformazione, affinché l’IA non sia percepita solo come un motore di ricerca avanzato — l’uso più comune oggi — ma come un partner strategico capace di automatizzare attività ripetitive. I dati confermano che uno “Strong Adopter” può risparmiare fino a 50 minuti al giorno.
Il nostro compito è trasformare questo tempo guadagnato in valore aggiunto, evitando il rischio di deskilling e ricostruendo ruoli che mettano al centro la creatività umana potenziata dalla tecnologia.
Il primo snodo riguarda la configurazione del potere decisionale. I modelli piramidali, fondati su una catena di comando lineare, mostrano limiti evidenti in contesti ad alta complessità informativa. L’alternativa è l’eterarchia, struttura reticolare nella quale l’autorità non è fissa ma contingente: emerge in funzione del problema da risolvere, analogamente ai circuiti neurali che si attivano secondo necessità.
Permane tuttavia un divario percettivo significativo: se l’82% dei dirigenti intravede nell’IA un potenziale strategico, solo il 73% dei collaboratori condivide tale fiducia e appena il 22% si dichiara realmente competente nell’utilizzo degli strumenti. Questa asimmetria genera frizione organizzativa e rallenta l’innovazione.
Diviene pertanto decisiva una governance esplicita e trasparente. Oggi soltanto un quarto del personale riceve indicazioni chiare sull’impatto dell’IA sul proprio ruolo. Il leader non può più limitarsi a dirigere persone: deve configurarsi come progettista di ecosistemi autonomi, capace di distribuire responsabilità, liberare risorse umane dai compiti ripetitivi e indirizzarle verso attività ad alto contenuto critico e creativo.
Anche la funzione HR è chiamata a un salto di paradigma: l’adozione di strumenti di people analytics può ridurre distorsioni cognitive e decisioni arbitrarie, purché l’ottimizzazione delle performance non comprometta l’equilibrio psicologico e la dignità del lavoratore. L’efficienza non è un valore assoluto, ma una variabile subordinata alla qualità umana del contesto.persuasivi nel contesto di Mantor.